Le Fair Labor Standards Act est la loi fédérale qui régit le paiement des employés, y compris les travailleurs salariés. Bien que la plupart des employés salariés soient exonérés du salaire minimum et de la rémunération des heures supplémentaires en vertu de la FLSA, tous ne sont pas exonérés. Un employé salarié qui n'est pas exempté de la FLSA est classé comme «non exempté». Pour comprendre comment rémunérer un salarié, vous devez déterminer si son statut est exonéré ou non.
Salarié exonéré
Vous n'avez pas à payer les salariés exonérés au salaire horaire minimum fédéral ou aux heures supplémentaires. Pour être admissibles au statut d'exemption, ces employés doivent recevoir au moins 455 $ par semaine en salaire à la date de publication. Les employés exécutifs doivent être payés sur une base salariale. Les employés administratifs et professionnels peuvent être payés sur la base d'un salaire ou d'honoraires. Les employés informatiques peuvent recevoir un salaire, des honoraires ou un taux horaire. Tous ces employés doivent également effectuer les tâches liées à leurs catégories, telles que définies par la FLSA.
Salarié non exonéré
Un employé salarié qui n'exerce pas les fonctions requises par la FLSA pour le statut d'exemption n'est pas exempté même si son salaire est d'au moins 455 $ par semaine. Vous devez payer à un employé non exonéré au moins le salaire minimum de la FLSA de 7,25 $ de l'heure à la date de publication. Vous devez également lui payer des heures supplémentaires si elle travaille plus de 40 heures par semaine. Son salaire dépend du fait qu'elle travaille un certain nombre d'heures par semaine, comme vous l'avez dicté. Par exemple, vous pouvez baser un salaire hebdomadaire de 500 $ sur une semaine de travail de 40 heures. Si la salariée travaille 39 heures en une semaine et n'a pas de jours de prestations payés pour couvrir le temps pris, vous pouvez déduire une heure de salaire de son salaire.
Déductions exonérées
En général, si un salarié exonéré effectue un travail en une semaine, il doit recevoir son plein salaire. S'il ne travaille pas au cours d'une semaine donnée, vous n'avez pas à le payer pour cette semaine. Il doit également recevoir une journée complète de salaire lorsqu'il prend un jour de congé partiel. Vous pouvez déduire de son salaire dans certains cas; les déductions autorisées comprennent les paiements compensatoires reçus pour les fonctions de juré ou de témoin ou la solde militaire à court terme, pour une suspension disciplinaire non rémunérée, pour un congé sans solde pris en vertu de la loi sur le congé familial pour raison médicale, et s'il prend un congé personnel d'un ou plusieurs jours pour des raisons autres que maladie ou invalidité. Des déductions sont également permises pendant la première et la dernière semaine d'emploi si l'employé ne travaille pas toute la semaine.
Déductions non exonérées
Le FLSA a des déductions spécifiques qui peuvent être retenues sur le salaire d'un employé non exonéré, même si elle est salariée. Les déductions autorisées comprennent les charges sociales, la saisie-arrêt de salaire, les avances de chèque de paie et de vacances et les cotisations syndicales. D'autres déductions, telles que les repas, l'hébergement, le manque de liquidités résultant d'un vol et les uniformes, ne sont autorisées que dans certains cas. Veuillez noter que certaines de ces déductions s'appliquent également aux salariés exonérés.
Considérations
Que l'employée soit salariée exonérée ou salariée non exonérée, vous ne pouvez pas réduire son salaire de base à un niveau inférieur au salaire minimum requis. Vous pouvez cependant exiger que tous les salariés poinçonnent une horloge, car la FLSA n'interdit pas cette pratique.
