Le conflit est inévitable chaque fois que deux personnes ou plus interagissent, que ce soit sur le lieu de travail ou à la maison. Un conflit peut survenir entre deux ou plusieurs individus, deux ou plusieurs groupes, ou entre un individu et un groupe. Lorsqu'il s'agit de gérer un conflit dans une organisation, il est important de se rappeler d'aborder le problème, pas les personnes.
Conseil
Les types de conflits qui peuvent survenir dans n'importe quelle organisation comprennent des définitions peu claires de la responsabilité du rôle, des conflits d'intérêts, du manque de ressources et des relations interpersonnelles sur le lieu de travail.
Définition de la responsabilité peu claire
Lorsqu'il n'est pas clair qui est responsable de quel domaine d'un projet ou d'une tâche, un conflit peut survenir. Des problèmes territoriaux surviennent lorsque des décisions sont prises qui semblent dépasser les limites de la responsabilité. Lorsque les membres de l'équipe ne comprennent pas leur rôle exact dans un effort de groupe, ils perdent souvent du temps à faire un travail qu'ils ne devraient pas faire ou ne veulent pas faire.
Pour éviter que cela ne se produise, il est impératif que les rôles et les responsabilités de tous les acteurs soient clairement définis et acceptés par toutes les personnes impliquées avant le démarrage du projet. Affectez les membres de l'équipe aux quatre rôles suivants :
- Une personne qui est responsable de faire le travail.
- Une personne qui est tenue responsable du travail (souvent un gestionnaire).
- Quelqu'un qui devrait être consulté pour son opinion.
- Un membre de l'équipe qui doit être informé du résultat ou de l'avancement des travaux.
Clarifier ces rôles permet d'éviter des responsabilités floues au sein d'une équipe.
Conflit d'intérêt
Comprendre comment les intérêts et les objectifs personnels s'intègrent dans la structure de l'organisation permettra d'atténuer les problèmes de conflit d'intérêts. Lorsque les objectifs personnels d'un individu sont en contradiction avec les objectifs de l'organisation, l'individu peut être tenté de se battre pour ses objectifs personnels, créant une situation de conflit qui entravera la réussite du projet. L'American Academy of Physician Assistants, par exemple, définit un conflit d'intérêts comme une situation dans laquelle un individu a à la fois une relation financière avec un intérêt commercial et la capacité d'avoir un impact sur les produits ou services de cet intérêt commercial.
Si un conflit d'intérêts survient sur le lieu de travail, reconnaissez-le immédiatement et consultez les RH pour savoir comment procéder.
Concours de ressources
La compétition pour les ressources, y compris l'argent, le temps et les matériaux, amènera les équipes à se saper les unes les autres, ce qui entraînera des conflits entre les départements ou d'autres groupes de travail. Les ressources précieuses doivent être protégées et réparties équitablement entre tous les groupes. Démarrer un projet avec une image claire des ressources disponibles aidera à résoudre certains de ces conflits.
La concurrence peut s'avérer précieuse dans certains contextes professionnels, mais elle n'est pas toujours productive. Identifiez si la concurrence pour les ressources joue contre l'équipe et, le cas échéant, déléguez la responsabilité de la distribution des ressources à un tiers.
Les relations interpersonnelles
Les personnalités des personnes impliquées dans la structure organisationnelle jouent un rôle important dans la résolution des conflits. Souvent, le conflit est le résultat de relations interpersonnelles où les parties au conflit sont incapables de résoudre des problèmes personnels les unes avec les autres. Il n'est pas toujours facile de mettre de côté les préjugés personnels en entrant sur le lieu de travail, mais il est important de reconnaître quels sont ces préjugés et d'y faire face avant qu'un conflit n'éclate.
Si deux membres de l'équipe sont aux prises avec une différence personnelle ou simplement en conflit de personnalités, envisagez de réorganiser les équipes ou de consulter les RH pour obtenir un avis sur la façon d'aller de l'avant.
