La planification des ressources humaines est souvent négligée, en particulier dans les premières étapes d'une entreprise lorsque l'accent est uniquement mis sur la rentabilité et la preuve du modèle d'entreprise. Il arrive cependant un moment où la planification est une nécessité absolue. Non seulement cela protège l'entreprise des lourdes conséquences juridiques, mais la planification crée un processus fluide pour la gestion des employés qui est à la fois efficace et efficient. L'équipe RH coordonne souvent avec la paie pour gérer la paperasse et s'assurer que tout le monde est correctement enrôlé dans l'entreprise et les programmes de l'entreprise tout en étant payé en temps opportun.
Le service des ressources humaines a une fonction importante au sein de la plupart des entreprises. Toute entreprise qui compte sur plusieurs employés pour fonctionner bénéficie de la planification des ressources humaines. Non seulement le service des ressources humaines devient un outil de conformité juridique, mais il travaille également de manière stratégique avec l'entreprise pour gérer la croissance, les problèmes des employés, la formation et un certain nombre de tâches organisationnelles qui nécessitent simplement une approche de spécialité RH.
Pourquoi la planification des ressources humaines est-elle importante?
La planification des ressources humaines comporte plusieurs éléments et tous sont d'égale importance. Le premier est la planification proprement dite de la main-d'œuvre. Même dans une petite entreprise, les compétences spécialisées ne sont pas toujours faciles à trouver et la planification d'une main-d'œuvre croissante est essentielle. La planification d'une réduction de la main-d'œuvre est également intensive et nécessite une réflexion stratégique pour fonctionner par le biais de mises à pied temporaires ou permanentes. La planification juridique et l'élaboration de processus sont utilisés pour protéger l'entreprise des ramifications juridiques de la discrimination d'inconduite sur le lieu de travail. Le service des ressources humaines est chargé d'éduquer et de former les employés à la politique de l'entreprise, de gérer les aspects juridiques de la relation employé comme l'indemnisation des travailleurs et de communiquer avec tous les services de l'entreprise. Les ressources humaines servent également de pont entre les employés et la paie en veillant à ce que les contrats soient exécutés et honorés. Une planification efficace au sein du service des ressources humaines permet aux gestionnaires de se concentrer sur l'atteinte des objectifs qui sont responsables de générer des revenus plutôt que de passer du temps à gérer les problèmes administratifs et la paperasse des employés.
Avec toute la planification requise, vous pourriez vous demander qui est réellement responsable et ce qui entre dans la planification des ressources humaines. Le nombre de personnes dans le service des ressources humaines dépend finalement de la taille de l'entreprise. Une petite entreprise de 5 à 10 personnes peut avoir un seul administrateur des ressources humaines, tandis qu'une grande entreprise de mille employés en aura vingt ou plus. Tout dépend de l'entreprise et de ses besoins. Une entreprise qui a d'importants besoins d'embauche saisonnière peut avoir plus de RH dans son personnel pour gérer la formation intensive et la paperasse requise pour l'intégration avec régularité. Une entreprise avec un personnel très stable et un faible taux de rotation nécessitera un service RH plus petit. La gestion des ressources humaines est proposée sous forme de parcours diplômant dans de nombreuses institutions et ouvre la voie à une carrière dédiée aux RH. De nombreux programmes de certification sont également disponibles pour qualifier les personnes venant d'autres domaines. Il n'est pas rare que des employés ayant une expérience en administration et en gestion fassent la transition vers les ressources humaines. Ils peuvent le faire grâce à des programmes de formation à la certification. Les cours de certification ouvrent la porte aux employés titulaires d'un diplôme de premier cycle dans des domaines connexes, mais pas d'un diplôme en ressources humaines dédié. L'expérience d'un diplôme en gestion d'entreprise, par exemple, se combinera bien avec un certificat RH. Pour atteindre le niveau de directeur des ressources humaines, les employés travailleront souvent au sein d'un rôle RH pendant trois à cinq ans.
Planifier la croissance
L'entreprise a tout intérêt à obtenir des rendements en augmentant rapidement sa main-d'œuvre. Si un plan est en place, l'entreprise peut soumissionner sur des contrats plus importants et se développer efficacement sans manquer de personnel. L'aspect planification s'applique aux ajouts d'employés permanents, d'employés temporaires et de contractuels. Une opportunité de croissance temporaire nécessite souvent du travail saisonnier ou contractuel pour éviter un cycle d'embauche et de licenciement. La planification pour répondre à ces attentes incombe aux ressources humaines.
Lorsqu'une entreprise a besoin de croître rapidement ou d'ajouter une main-d'œuvre saisonnière importante, les ressources humaines doivent planifier l'embauche et gérer le recrutement. Les salons de recrutement, la publicité et d'autres événements de recrutement sont en grande partie responsables de la localisation de la main-d'œuvre et de son placement dans des emplois tout en respectant les politiques et procédures de l'entreprise. Un grand détaillant peut embaucher des milliers d'employés pour la saison des vacances sur des modalités de travail temporaire. Bien qu'elles soient temporaires, les ressources humaines sont toujours chargées de sensibiliser chaque employé aux politiques de l'entreprise, aux directives de sécurité au travail et à leur rôle au sein de l'entreprise. Cela se fait souvent sous la forme d'un contrat où l'employé signe après avoir reçu la formation et s'engage à suivre les politiques de l'entreprise. Cela tient l'employé responsable de ses actions au travail et protège l'entreprise contre les poursuites judiciaires s'il ne se conforme pas. C'est particulièrement important lorsqu'un grand nombre de nouvelles personnes entrent simultanément sur le lieu de travail. Non seulement la planification et la formation des ressources humaines aident les nouveaux employés à comprendre leurs rôles et les règles, mais elle réduit le chaos et guide tout le monde pour qu'il puisse commencer à travailler et à exécuter ses tâches quotidiennes.
La planification de la croissance est également une exigence pour recevoir des contrats dans de nombreux cas. Les contrats gouvernementaux sont un exemple courant où l'entreprise doit prouver qu'elle peut accéder à la main-d'œuvre nécessaire pour terminer un contrat. Toute transaction commerciale à grande échelle, basée sur un contrat, est un candidat pour une planification des ressources humaines de cette nature. Ne pas démontrer sa capacité à accéder et à embaucher une main-d'œuvre qualifiée peut retirer l'entreprise de la candidature à un contrat.
Réduire
Lorsque vous pensez à ce qu'implique la planification des ressources humaines, la réduction des effectifs et le licenciement d'employés ne viennent pas toujours à l'esprit. Il s'agit cependant d'un aspect essentiel de la planification. Une entreprise peut perdre un client ou un compte clé, ce qui se traduit par une main-d'œuvre plus importante que nécessaire. Cela peut faire chavirer financièrement une entreprise et réduire sa taille devient une fâcheuse nécessité. La mise à pied d'employés peut se produire de façon temporaire ou permanente. Les mises à pied ont des conséquences juridiques si elles sont mal gérées et le service des ressources humaines doit s'assurer que chaque mise à pied est justifiée et traitée correctement. Ils doivent travailler avec le bassin d'employés et déterminer qui doit partir en fonction des commentaires de la direction. La détermination des mises à pied est fondée sur l'ancienneté, les besoins immédiats et la planification des ressources financières. Certains employés auront besoin d'indemnités de départ et d'une notification et de conseils sur l'admissibilité aux allocations de chômage. Les contrats d'indemnité de départ sont élaborés par l'équipe juridique et le service des ressources humaines. Un responsable RH est souvent présent lors de l'annonce d'un licenciement individuel ou collectif pour s'assurer que tout est bien géré.
La planification tout au long d'un processus de mise à pied n'est pas seulement prudente pour l'entreprise, elle garantit aux employés un préavis maximal, un accès aux allocations de chômage et une réelle capacité à avancer dans leur vie tout en cherchant un nouveau travail. Ils devraient également comprendre pourquoi les licenciements ont eu lieu afin qu'ils ne soient pas boiteux sur leurs épaules. Parfois, les affaires vont dans la mauvaise direction. Communiquer efficacement ce message difficile nécessite une excellente équipe de ressources humaines qui comprend vraiment le processus.
Productivité et bien-être des employés
La productivité sur le lieu de travail est mesurée par les gestionnaires et les chefs de service, mais la planification des ressources humaines peut influencer la productivité grâce à des programmes et des initiatives de mieux-être des employés qui créent un milieu de travail sain et heureux où les individus ont l'énergie et les attitudes positives nécessaires pour réussir.
Chaque lieu de travail est différent, mais les services des ressources humaines prévoient de s'assurer que les employés ont le nombre minimum de pauses requis par la loi. De plus, ils peuvent introduire des programmes d'incitation, des programmes de santé, des remises sur les abonnements aux gymnases et des programmes de bien-être général pour créer un lieu de travail sain et productif. Même la disposition du mobilier, l'introduction de plantes dans un bureau et le changement d'éclairage peuvent avoir un impact majeur sur le bien-être des employés. La mesure de la productivité avant et après la mise en œuvre de chaque programme peut démontrer une augmentation de la production. Construire un milieu de travail sain réduit également les jours de maladie et améliore les capacités à long terme de chaque employé. La planification des ressources humaines derrière les programmes de bien-être et de productivité peut augmenter les résultats à long terme tout en améliorant le moral au travail.
Les RH servent également d'outil de communication avec les employés. Ils peuvent sonder les employés tout en s'assurant qu'aucune répercussion ne sera exécutée pour des réponses indésirables. La capacité de recueillir des commentaires honnêtes des employés fonctionne comme un identifiant clé pour les points faibles de l'entreprise. Le service des ressources humaines peut essentiellement découvrir des problèmes cachés que les employés ne sont pas à l'aise de résoudre autrement. Le processus d'enquête peut avoir un impact positif majeur sur la conduite d'une entreprise plus prospère.
En plus du bien-être de base et de la création d'un espace de travail positif, les ressources humaines sont responsables de la santé mentale. Il s'agit d'une ressource neutre et de rapports de terrain sur le harcèlement et l'inconduite au travail. Ce débouché est important pour développer un lieu de travail sécuritaire pour tous. Si une tendance au harcèlement ou à l'inconduite se développe, le ministère est responsable de la planification d'un plan d'action pour résoudre le problème. S'ils ont fait la planification nécessaire pour construire un manuel de l'employé avec des politiques que chaque employé a apprises et signées dans un contrat, prendre des mesures est facile à justifier d'un point de vue juridique et logique. Afin de gérer les conflits et de pratiquer la résolution des conflits, cependant, une planification avancée doit avoir lieu pour définir des limites claires et tracer une feuille de route exploitable pour gérer efficacement ces situations.
Planification juridique
L'objectif primordial des ressources humaines est de créer un système de freins et contrepoids sur le lieu de travail. Le service RH est censé représenter les intérêts de chaque employé de manière égale. Cela signifie que le PDG est tenu au même ensemble de normes que les stagiaires du point de vue des ressources humaines. Afin de tenir tout le monde responsable de son comportement, le ministère doit former tout le monde et établir des directives claires. Cela crée un précédent juridique au sein de l'entreprise avec l'intention d'en faire un lieu de travail sûr et confortable. L'aspect majeur de la planification juridique implique le manuel de l'employé et la politique de l'entreprise. Bien que ces documents semblent souvent être quelque chose à parcourir pendant le processus d'embauche, ils sont très importants et peuvent servir de contrat légal entre l'entreprise et l'employé. Ils protègent l'entreprise des ramifications juridiques lorsque l'entreprise suit le protocole et réprimande les contrevenants et ils protègent également l'employé contre le harcèlement et les mauvais traitements au travail.
Gestion des risques
Au sens large, la gestion des ressources humaines sert à gérer et à atténuer les risques. Les processus de planification créent un environnement de travail sûr qui répond aux normes réglementaires tout en créant un environnement sain. Cela permet aux employés la possibilité de s'épanouir dans un milieu de travail égalitaire. Elle limite également la responsabilité légale de l'entreprise qui fait bien plus que protéger l'entreprise. Un grand costume a le potentiel de fermer une entreprise et de supprimer des emplois pour tout le monde, y compris ceux qui ne sont pas impliqués. La gestion des risques via les RH garantit que l'entreprise peut résister aux accusations car elle a suivi une procédure de ressources humaines stricte et elle protège les travailleurs autant que l'entreprise elle-même.
