La planification des ressources humaines est le processus par lequel les organisations déterminent le soutien en personnel dont elles auront besoin pour répondre aux besoins de l'entreprise et aux demandes des clients. Divers facteurs influent sur cette planification, notamment les départs à la retraite et les transitions imminents, la disponibilité d'employés possédant certains ensembles de compétences et les changements dans l'environnement qui peuvent nécessiter une formation pour les employés existants.
Besoin
La planification des ressources humaines est importante et continue en raison des changements environnementaux internes et externes. En interne, les entreprises sont impactées par le turn-over et les départs à la retraite. À l'externe, ils sont touchés par les changements technologiques, les changements dans l'économie et les changements dans l'industrie et la demande des consommateurs qui peuvent nécessiter des compétences qui n'existent pas actuellement au sein de l'entreprise. Tous ces impacts ont un effet sur le type et le nombre d'employés nécessaires à la réussite de l'entreprise.
Phases de planification
La planification des besoins en ressources humaines comporte quatre grandes phases. Premièrement, collecter et analyser des informations sur la demande attendue en fonction des plans futurs de l'entreprise et de l'offre et de la disponibilité du personnel, en interne et en externe, pour répondre à ces demandes. Deuxièmement, les entreprises doivent identifier leurs objectifs spécifiques en matière de ressources humaines, ce qui peut impliquer des décisions liées à savoir si les candidats seront promus de l'intérieur ou embauchés à l'extérieur, si le travail sera externalisé ou effectué par des employés faisant partie du personnel et si l'entreprise préfère recruter du personnel pour surcapacité ou adopter une approche rationalisée de la dotation. La troisième phase de planification consiste à concevoir et à mettre en œuvre des programmes alignés sur les objectifs de l'entreprise. Ces programmes comprendront des programmes d'avantages sociaux pour répondre aux besoins des employés et avoir un impact sur la capacité de retenir le personnel, ainsi que des programmes de formation pour s'assurer que le personnel est prêt à répondre aux demandes actuelles et futures. Enfin, la quatrième phase de planification impliquera le suivi et l'évaluation de l'efficacité du plan des ressources humaines et des changements appropriés.
Prévision de la demande
Un élément important, mais difficile, de la planification des ressources humaines est la prévision de la demande pour certains types de compétences et de postes. Par exemple, au début du 21e siècle, les compétences sur Internet et les médias sociaux étaient de plus en plus demandées. Dans le secteur des soins de santé, les soins infirmiers sont depuis longtemps un domaine de forte demande. Chaque industrie est différente et chacune est affectée par différents facteurs. Rester à l'affût des évolutions de l'industrie, de la réglementation, du gouvernement et de l'économie peut aider les entreprises à améliorer leur succès en matière de prévision de la demande d'employés et d'élaboration du plan de ressources humaines.
Planification de la relève
La planification de la relève est le processus par lequel les dirigeants d'entreprise et les professionnels des ressources humaines identifient les postes clés au sein de l'entreprise et élaborent des plans pour pourvoir ces postes avec du personnel interne ou externe. La planification de la relève est étroitement liée au développement du leadership, qui consiste à offrir une formation et des expériences en cours d'emploi pour préparer le personnel interne à occuper des postes qui pourraient devenir vacants. La planification de la relève est un élément clé de la planification des ressources humaines.
Futur
La fin du 20e et le début du 21e siècle ont vu un certain nombre de changements qui suggèrent des changements dans la nature du travail à l'avenir. Il s'agit notamment de l'utilisation croissante de travailleurs intérimaires (personnes qui sont embauchées, au besoin, pour effectuer des tâches spécifiques, mais qui ne sont pas employées par l'entreprise), l'utilisation de travailleurs virtuels (ceux qui peuvent ou non travailler pour l'entreprise mais qui sont pas physiquement situés dans les locaux de l'entreprise), et l'impact croissant de la technologie sur les besoins de certains types d'employés, ce qui entraîne une augmentation des besoins dans certains domaines et une diminution des besoins dans d'autres.
