Les employeurs ont l'obligation de fournir aux employés un environnement de travail sûr, exempt de discrimination, de harcèlement et d'intimidation. Sans une formation et une gestion appropriées, un lieu de travail diversifié peut devenir un terrain fertile pour des comportements et des actions qui s'élèvent au niveau de pratiques d'emploi illégales et déloyales. Par conséquent, les employeurs ont plusieurs responsabilités concernant la diversité sur le lieu de travail.
Définition de la diversité en milieu de travail
Depuis la promulgation des premières lois de non-discrimination telles que le titre VII de la loi sur les droits civils de 1964, le sens de la diversité a radicalement changé. Dans les années 1960, la diversité faisait généralement référence à des différences telles que la race, la couleur, le sexe, l'origine nationale et la religion. En fait, le titre VII de la loi sur les droits civils interdit spécifiquement la discrimination fondée sur ces facteurs.
Plus tard, le sens de la diversité s'est élargi pour inclure les personnes handicapées, les travailleurs âgés de 40 ans et plus et les anciens combattants. Cependant, la définition de la diversité sur le lieu de travail ne se limite pas aux caractéristiques et au statut codifiés par la loi. La diversité en milieu de travail comprend les différences attribuées à la génération, à la culture et aux styles et préférences de travail.
Engagement de l'employeur envers la diversité
La grande majorité des employeurs publient une déclaration sur leurs sites Web et leurs demandes d'emploi et dans leurs manuels de l'employé indiquant leur engagement en faveur de l'égalité des chances dans l'emploi. Les employeurs qui remplissent leurs obligations en tant qu'employeurs garantissant l'égalité des chances veillent à ce que l'entreprise soit reconnue comme une entreprise qui valorise la diversité grâce à son engagement envers des pratiques d'emploi équitables. Par conséquent, une responsabilité très importante des employeurs en matière de diversité sur le lieu de travail est la communication généralisée de ses politiques d'égalité des chances.
Formation aux lois sur la diversité au travail
La politique de communication d’un employeur concernant la diversité sur le lieu de travail ne s’arrête cependant pas à un simple tampon EOE (égalité des chances des employeurs). Les employeurs ont également la responsabilité de former les employés et les gestionnaires sur des sujets liés à la diversité. La US Equal Employment Opportunity Commission recommande vivement une composante de diversité sur le lieu de travail dans les offres de formation et de développement de chaque employeur.
L’agence déclare: «Une telle formation devrait expliquer les types de conduite qui enfreignent la politique anti-harcèlement de l’employeur, la gravité de la politique, les responsabilités des superviseurs et des gestionnaires lorsqu'ils apprennent un harcèlement présumé; et l’interdiction des représailles.» Les nouveaux employés, des employés débutants aux travailleurs chevronnés et des cadres dirigeants aux travailleurs de première ligne de production, doivent recevoir une formation de l'entreprise sur la diversité en milieu de travail. Une formation efficace apprend aux employés à reconnaître les comportements incompatibles avec la politique de l'entreprise et les actions qui démontrent un manque de respect pour les différences entre les employés, les clients, les vendeurs et les fournisseurs.
Inclusivité
L'attention croissante portée à la diversité sur le lieu de travail a créé une nouvelle langue vernaculaire qui comprend des mots à la mode utilisés pour décrire les responsabilités des employeurs dans la création de lieux de travail qui reconnaissent et apprécient la diversité parmi leurs employés. L'inclusivité est l'un de ces mots à la mode. Les employeurs ont la responsabilité de pratiquer – et pas seulement de faire de la publicité – l'inclusivité.
Pratiquer l'inclusivité signifie faire l'inventaire de tous les talents, compétences et qualifications sur le lieu de travail et les utiliser dans un double objectif: donner aux employés aux talents divers la possibilité de mettre en valeur leurs compétences et d'améliorer l'attrait de l'entreprise sur un marché plus large en utilisant ces différents talents.
Un exemple d'utilisation de talents diversifiés comprend la réalisation d'une évaluation des besoins pour un territoire inexploré et des marchés inexploités. L'entreprise souhaite peut-être soumettre une proposition fédérale pour des services nécessitant des capacités multilingues. L'identification des compétences en langues étrangères des employés peut augmenter le gain du contrat de services. De même, les employés dotés de capacités multilingues ont la possibilité de mettre leurs talents au service du nouveau projet.
Mandat légal
Bien que de nombreux employeurs adoptent volontairement la diversité sur le lieu de travail et les responsabilités sociales qui l'accompagnent, les autres responsabilités des employeurs sont prescrites par la loi fédérale, comme l'exigent les dispositions du décret 11246. Ce décret, publié par le président Lyndon B. Johnson, régit les exigences en matière de discrimination positive pour certains entrepreneurs du gouvernement.
Une idée fausse répandue sur l'action positive et la diversité sur le lieu de travail est la question des quotas. Les quotas ne sont pas et n'ont jamais été exigés par les réglementations sur l'action positive. Les employeurs sous-traitants du gouvernement sont toutefois encouragés à élargir leurs pratiques de recrutement grâce à des méthodes de sensibilisation qui produisent un bassin plus large de candidats qualifiés. Les employeurs qui ont des obligations de déclaration en vertu du décret 11246 ont la responsabilité légale d'identifier comment ils réalisent la diversité sur le lieu de travail.
